L'aptitude médicale à un poste de travail est déterminée par le médecin du travail, aujourd'hui, en France. Elle consiste pour le médecin du travail à répondre à la question suivante: "La santé de ce salarié est-elle compatible avec son poste de travail dans cette entreprise-là ?". Cette aptitude doit être valable en sous-entendu, pour un an, ou deux, puisque la prochaine consultation médicale reposera cette question. Or, "normalement", les consultations ont lieu tous les ans ou tous les deux ans en fonction de ce qu'à décidé l'employeur du salarié, "normalement" en fonction des risques auxquels il est exposé (selon l'arrêté du 11 juillet 1977 puisque cela n'a toujours pas été actualisé...). Je ne vais pas discuter dans cet article du fait qu'un salarié bénéficie d'une surveillance médicale renforcé parce qu'il est exposé à des risques importants, comme si la surveillance médicale renforcée mettait l'employeur en règle concernant les risques importants auxquels il expose son personnel...un autre débat pour un autre article.

Donc: lors des consultations médicales, je dois me prononcer sur l'aptitude des salariés à occuper leur poste de travail, en fonction de leur état de santé. Le mot "Apte" fait rire tout le monde. C'est le sujet de petits blagues, courtes, entre collègues quand ils sortent de la plupart des consultations de médecine du travail. Je pourrais m'en vexer, qu'une partie de mon travail soit ainsi prise en dérision. Mais je sais profondément qu'ils ont raison: ce cinéma est complètement grotesque. Alors qu'ils puissent en rire, tant mieux. Cela signifie pour moi qu'ils ont bien compris que ce mot "apte" est...inapte, inadapté, ridicule. Et ce, sans que cela change la qualité du travail que je peux faire avec eux.

Le mot "Inapte" fait plus mal, et là, on ne rigole plus. Deux inaptitudes possibles: l'inaptitude temporaire,  et l'inaptitude "définitive" (même si généralement ce mot'-là "définitif" ne figure pas sur mes fiches).  La première situation, l'inaptitude temporaire, signifie que j'évalue l'état de santé d'un salarié insuffisamment bon pour continuer son travail mais qu'après les bons soins de son médecin traitant, le salarié pourrait reprendre son travail comme avant. Dans la deuxième situation, le salarié a un handicap durable qui va empêcher le travail, et je signale à l'employeur par une inaptitude que le salarié va devoir être reclassé à un poste compatible avec sa santé, et qu'en l'absence de poste de reclassement, le salarié va être licencié de l'entreprise pour inaptitude médicale.
Prenons des exemples, un salarié vient le jour de la consultation avec une tendinite aiguë, une sciatique importante qui l'empêche de marcher, des problèmes de sommeil (en plein divorce par exemple), ou une bronchite à un stade de l'essoufflement permanent, je le renvoie chez lui avec un rendez-vous chez son médecin traitant que j'appelle avec son accord. Pour que sa situation de travail soit claire, je rédige une "inaptitude temporaire" en laissant le soin au médecin traitant de juger de l'utilité et de la durée d'un arrêt de travail. J'en informe l'employeur et à la suite des soins, le salarié reprend son poste: il n'a plus son problème aigu de santé. Dans le cas d'un inaptitude définitive, je rédige les avis de la façon suivante: "Inapte au poste antérieurement occupé. Peut faire un travail assis, sans port de charges", par exemple. L'employeur a ainsi des indications pour organiser un reclassement. Je téléphone à l'employeur directement pour lui présenter la situation, nous convenons généralement d'un rendez-vous pour organiser ce reclassement. Si rien n'est possible, le salarié est licencié de l'entreprise. (Je résume).

D'autres subtilités sont possibles dans la gamme "apte", on peut aussi mettre des "restrictions": le salarié est apte, mais je prescris des circonstances dans lesquelles le salarié ne peut pas faire son travail. Par exemple: un jour, un salarié avait une tendinite de l'épaule et devait faire son travail d'ouvrier. Ce travail consistait à assembler des objets sur une chaine, en changeant de poste toutes les deux heures pour finir à un poste où il fallait mettre les objets assemblés (de 5kg) dans des caisses mesurant parfois jusqu'à 1m50 du sol, c'est-à-dire largement au-dessus de ce qu'il pouvait faire avec sa tendinite de l'épaule. Dans ce cas, je mets "apte avec restriction: pas de mouvement au dessus des épaules", cela veut dire qu'il peut faire son travail habituel, sauf celui où il met les objets de 5kg dans les caisses. Ce travail de restriction demande beaucoup de doigté parce que si les restrictions sont trop difficiles à respecter par l'employeur, celui-ci peut considérer que c'est une inaptitude et on est dans le cas de l'inaptitude définitive... La rédaction de ces restrictions demande aussi du doigté parce que le salarié lui-même ne veut pas être mis à l'écart, le patron a aussi des contraintes d'organisation et que cela complique les choses. Si on veut qu'une restriction fonctionne, il faut trouver le juste milieu. Cela se passe généralement entre plusieurs coups de téléphone, entre le médecin traitant, le spécialiste, l'employeur, et surtout quand je peux, ces coups de fil ont lieu lors de la consultation, quand j'ai le salarié encore avec moi, pour qu'il assiste à toutes ces négociations, et qu'il puisse y participer.

Reste tous les autres qui sont aptes. Mais sont-ils aptes vraiment ?  Apte, cela veut donc dire que j'estime que leur état de santé est compatible avec leur poste de travail dans leur entreprise. Et ça c'est super bidon. L'escroquerie. Ce dont tout le monde rit. Et pour cause. Il faudrait que je connaisse l'état de santé des salariés pour répondre à cette question. Et d'une. Et que je connaisse leur poste de travail dans leur entreprise, à tous tout le temps. Et de deux. Et qu'enfin, ma perspicacité aidée de ma "Science" soit affutée au point de trouver les deux compatibles. Examinons la situation de plus près.

Lors de la consultation, je n'ai que mes mains, mes yeux, mes oreilles, mon stétho, mon tensiomêtre et ouhla mon marteau à réflexe. Eventuellement mon otoscope quand je le sors de la valise. Bon. Pour évaluer un état de santé, c'est maigre. Je peux faire des radios, mais ça ne montre pas tout les radios. Je peux faire des prises de sang, pas à tout le monde, mais de tout façon, ça n'évalue pas tout.  Je peux vérifier l'état des vaccinations, c'est Bien, mais ça ne va pas me dire si oui ou non ce salarié est en bonne santé.  Bon. Et puis, il est vite question avec mes collègues de la Vérité: les salariés me disent-ils la vérité? Ahaaa grande question! On peut même en discuter toute la soirée, de savoir s'ils connaissent même la vérité et de qui connait la vérité en ce bas monde. Non.

J'ai donc laissé tombé la question de la vérité, je suppose que les salariés que j'ai en face de moi me disent la vérité. La leur en tout cas. Les suspecter n'avance à rien, je leur fais confiance et de cette manière, je pense qu'ils me font confiance. Imaginons donc qu’ils me parlent vraiment de leur santé. Ils savent à peu près où ils en sont, ils répondent à mes questions, et avec ces 20 minutes passées ensemble, je dois être au point. Mais comment garantir qu'il en sera de même demain, après demain, le mois prochain? La santé est un état fluctuant, qu'elle soit bonne tout le temps est impossible ! Pourtant, quand je suis en train de signer "apte", c'est jusqu'à la prochaine fois, donc, je signe que le salarié est en bonne santé pour un ou deux ans: ça aussi c'est bidon, et tout le monde le sait.

Ensuite, il faudrait que cet état de santé-là soit "compatible avec son poste dans cette entreprise-là". Calculons un peu: j'ai 3000 salariés. J'ai 250 entreprises avec plusieurs lieux de travail pour certaines d'entre elles (chantier, aide à domicile, commerciaux, chauffeurs,...). J'ai 150 demi-journées par an à passer à les visiter. Il faudrait être sérieux pour réussir à tout faire dans l'année en ne faisant que ça. Mais pendant que les mois passent à ce que je m'active à tout visiter, tout voir, tout comprendre, les entreprises changent, les chantiers changent, il y a des restructurations, de nouvelles machines, de nouveaux aménagements, les salariés eux-même changent (CDD, démission, embauches,...) ou demandent des aménagements pour leur handicap. Donc au bout d'un an, tout est à recommencer. Les commerciaux n'ont pas le même métier dans le domaine pharmaceutique que dans le domaine phytosanitaire, les aide-soignantes pas toutes le même métier dans toutes les maisons de retraite, les aide à domicile ont un travail difficile à visiter, et j'en passe. Je me consacre à fond à la connaissance du travail de chacun, mais je ne connaitrai jamais vraiment tous les postes dans toutes les entreprises. Donc, en consultation, je demande à chaque salarié de me parler de la particularité de son poste dans son entreprise. Je recoupe les informations avec ce que j'ai vu, ou entendu des autres de la même entreprise, et j'avance. Je me fais une idée en relief avec plusieurs points de vue.

Et faisant la synthèse de l'évaluation de l'état de santé et de l'évaluation du poste de travail en 20 minutes, je déclare le salarié "apte". Quelle fragilité de cette décision!! Jusqu'à quand devra-t-on jouer à cette supercherie?

Certains de mes collègues ont décidé de rédiger des « certificat de suivi médical ». Cela évite d'écrire le mot "Apte". Pour ma part, je continue d'écrire "apte" parce que je m’économise encore les nombreux coups de téléphone et autres mécontentements des employeurs qui ne comprendraient pas, pour me consacrer totalement à mes missions de prévention mais je sais bien qu’il y a quelquechose de bidon dans le mot «apte»,  et je le dis à mes salariés. Sans un certain plaisir à les en entendre plaisanter.

Voilà, riez…tant que vous êtes « apte ».